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• 157****3921

  一個企業(yè)、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據(jù)我在全影網(wǎng)8年的HR工作經(jīng)歷來看，我認為：“適用的才是**好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗，了解人才，**大化的發(fā)現(xiàn)人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現(xiàn)代企業(yè)對人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個崗位上**合適、**能發(fā)揮特長的，就是人才。
  一、招聘效度體現(xiàn)在以下4方面：
  1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;
  2.看是否能以**少的投入招到合適人才;
  3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行);
  4.看“危險期”(一般指進公司后的6個月)內的離職率。
  二、如何才能在公司投入下實現(xiàn)招聘效益的**大化呢?
  1.界定清晰的“選人標準”
  標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是**好的。
  1.1企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等。
  1.2崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。
  1.3只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
  2.招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念
  企業(yè)應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。
  時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。
  因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到**低。

  查看全文↓ 2018-06-21 18:41:42
• 144****7861

  企業(yè)并非把全部人力資源管理職能外包，而是選擇重復、繁瑣、事務性的操作、不涉及企業(yè)秘密的技能培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等環(huán)節(jié)外包給專業(yè)機構。對涉及企業(yè)發(fā)展機密的核心職能、對承接方工作進度與服務質量的監(jiān)控和評估、與承接方的協(xié)調溝通等，依然由企業(yè)內部人事部門承擔。目前暫不適合外包的項目主要是：
  
  (1) 人事業(yè)務不宜全部外包。由于人力資源外包涉及的具體環(huán)節(jié)絕大多數(shù)與員工利益密切相關，且發(fā)包企業(yè)文化傳統(tǒng)與承接商運作模式不可避免地存在差異，并非人力資源管理的所有職能都適合外包。
  
  (2) 信息系統(tǒng)與薪酬較少外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特.萊沃對位于美國北部500家規(guī)模從員工不足100人的小企業(yè)到12 000人的大型企業(yè)人力資源外包模式進行調查的結果顯示，人力資源管理不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同。其中工資發(fā)放、福利與培訓是常見的外包對象,而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬管理則較少外包。因為這些屬于商業(yè)機密,一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。
  
  (3) 敏感環(huán)節(jié)本公司處理。企業(yè)為增強自身親和力，凝聚員工士氣，化解員工矛盾和抱怨，一些人事改革中的敏感環(huán)節(jié)...

  查看全文↓ 2018-06-21 18:39:08
• 147****7768

  高層次人才需：1.具有本科以上學歷，副高以上職稱，正高年齡不超過45周歲，副高年齡不超過40周歲; （要么職稱高，要么學歷，專業(yè)性強）
  要么就是全日制高校博士學歷的應屆畢業(yè)生及具有博士研究生學歷的社會在職應聘人員，聘緊缺性專業(yè)的人員
  公務員要看職位的，很多職位并沒有碩士或者博士這樣的學歷限制，也沒有工作經(jīng)驗，相對來說，范圍比較廣，所以報考的人很多

  查看全文↓ 2018-06-21 18:38:27

相關問題

• 問 如何引進高層次人才
  答

  一、建立人事備案制，將人才分類報備后，政府部門出資給予政策優(yōu)惠，如對高級、中級職稱人才進行分類存檔，自由人才單獨分檔；二、建立業(yè)績互利制，對有業(yè)績的人才，企事業(yè)和政府給予精神獎勵和物質獎勵，并出臺政策進行常年補助，如政府津貼，每個月100元/人就能辦成事。三、企業(yè)高薪特聘

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• 問 如何和高層次人才談入黨問題
  答

  新湖南客戶端6月29日訊（通訊員 范則周 ）6月29日上午，湖南財院會計學院在辦公樓215會議室召開高層次人才代表座談會，湖南財院校紀委書記李雪山、學院院長劉納新、黨總支書記黃勁剛以及陽敏、劉純霞、劉海英三位高層次人才代表參加會議。座談會由黃勁剛主持。座談會氛圍熱烈，三位高層次人才代表暢所欲言。他們言辭懇切，暢談了工作中的感受、體會、以及遇到的問題，就行政管理、教學管理、科研管理、人才待遇等方面提出了意見和建議。

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• 問 高層次人才如何在企業(yè)中生存
  答

  人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面: 　　一、 信任激勵 ：一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。 人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。 　　二、職務激勵 ：一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。 　　三、知識激勵 ：知識經(jīng)濟的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發(fā)展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務。可以采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法等等。 　　四、 情感激勵 ：情感是影響人們行為**直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們 　　進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現(xiàn)自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。 　　五、 目標激勵 ：真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力。 　　六、 榮譽激勵 ：從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。

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• 問 高層次人才居住證有用嗎
  答

  按杭州市區(qū)公辦**入學相關規(guī)定，父母雙方或一方持有該校教育服務區(qū)《杭州市人才居住證》，可視為“三表”生。孩子可以到居住證注冊地教育服務區(qū)對應**報名，由區(qū)教育局視具體情況調劑入學。 網(wǎng)上有查到這樣的資料啊

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• 問 什么是企業(yè)**高層次的戰(zhàn)略
  答

  公司戰(zhàn)略的三個層次分別為：1、企業(yè)總體戰(zhàn)略（公司層戰(zhàn)略）：是企業(yè)總體的、**高層次戰(zhàn)略，主要確定企業(yè)的目的和目標。2、業(yè)務層戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）：是經(jīng)營某一特定業(yè)務所制訂的戰(zhàn)略計劃，主要解決的問題是在選定的每一業(yè)務領域內如何進行競爭，改進其競爭地位，所以也稱為競爭戰(zhàn)略。它是在總體性的公司戰(zhàn)略指導下，經(jīng)營某一特定經(jīng)營單位所制訂的戰(zhàn)略計劃，比如大公司內部各事業(yè)部制訂的戰(zhàn)略就屬于業(yè)務層戰(zhàn)略。 3、職能戰(zhàn)略：是針對企業(yè)各職能部門或專項工作所制定的具體實施戰(zhàn)略，如營銷戰(zhàn)略、生產戰(zhàn)略、財務、人事、研發(fā)戰(zhàn)略等，主要解決資源利用效率**大化問題。

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