已有3個回答

• 137****7384

  新湖南客戶端6月29日訊（通訊員 范則周 ）6月29日上午，湖南財院會計學院在辦公樓215會議室召開高層次人才代表座談會，湖南財院校紀委書記李雪山、學院院長劉納新、黨總支書記黃勁剛以及陽敏、劉純霞、劉海英三位高層次人才代表參加會議。座談會由黃勁剛主持。
  
  
  座談會氛圍熱烈，三位高層次人才代表暢所欲言。他們言辭懇切，暢談了工作中的感受、體會、以及遇到的問題，就行政管理、教學管理、科研管理、人才待遇等方面提出了意見和建議。
  

  查看全文↓ 2018-07-07 21:59:25
• 137****4897

  可以入黨！可以向海外黨組織提出入黨申請
  以下是入黨申請條件！
  ⒈年滿18周歲以上的中國工人、農民、軍人、知識分子和其他革命 分子；
  ⒉承認黨的綱領和章程；
  ⒊愿意參加黨的一個組織并在其中積極工作；
  ⒋執(zhí)行黨的決議；
  5、按期交納黨費。
  

  查看全文↓ 2018-07-07 21:58:59
• 131****0518

  在知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和產業(yè)創(chuàng)新不斷加速的今天，在高層次人才中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，加強高校黨員隊伍建設，是新形勢下高校黨建工作的重大任務，也是推動高?？缭绞桨l(fā)展的必然要求。首先，高層次人才掌握高、精、尖科學文化技術，是科技這個第一生產力的主力軍，也是教師中**具有發(fā)展?jié)摿Φ牟糠?，發(fā)展他們中的優(yōu)秀分子入黨是黨的隊伍建設的必然要求；其次，高層次人才作為高校教師中**優(yōu)秀的部分，他們既是人類靈魂的工程師，又是科技力量的引導者，他們的理想信念和政治態(tài)度，不僅關系到他們自己的成長和發(fā)展，同時也將影響一批又一批青年學生的成長，因而抓好高層次人才的發(fā)展黨員工作，具有從源頭上加強黨的隊伍建設的意義；更重要的是，加強在高層次人才中發(fā)展黨員工作，可以充分利用他們的典范作用和“言傳身教”的作用，影響和凝聚更多的高層次科技力量團結在黨的周圍，更好地代表先進文化、先進生產力的發(fā)展要求，從而使黨永立于時代發(fā)展潮頭，為推動我國高等教育快速發(fā)展做出**有力的貢獻。
  
  所謂高層次人才，狹義而言，主要是指我國人才隊伍中**杰出的群體，是社會科學、自然科學各個領域中具有典范作用和領軍功能的核心人物。廣義而言，高層次人才是指在某一行業(yè)、地域或某一單位內，具有高級職稱或博士學位，掌握和從事高、尖、精技術的科技領軍人群，在教學資歷、學術水平、科研成果等方面達到一定層次和具有較突出成果的專門性人才。
  
  近年來，我們在高層次人才中培養(yǎng)和發(fā)展黨員中主要面臨著三個方面的問題：一是高層次人才在入黨問題上的認識困惑；二是個性化的發(fā)展影響了高層次人才的入黨問題；三是部分基層黨組織工作的薄弱，組織發(fā)展工作不夠深入細致，發(fā)展黨員程序上的刻板和思想上的保守，制約了高層次人才的入黨。

  查看全文↓ 2018-07-07 21:57:53

相關問題

• 問 如何引進高層次人才
  答

  一、建立人事備案制，將人才分類報備后，政府部門出資給予政策優(yōu)惠，如對高級、中級職稱人才進行分類存檔，自由人才單獨分檔；二、建立業(yè)績互利制，對有業(yè)績的人才，企事業(yè)和政府給予精神獎勵和物質獎勵，并出臺政策進行常年補助，如政府津貼，每個月100元/人就能辦成事。三、企業(yè)高薪特聘

  全部3個回答>
• 問 高層次人才如何在企業(yè)中生存
  答

  人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面: 　　一、 信任激勵 ：一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。 人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協調溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。 　　二、職務激勵 ：一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。 　　三、知識激勵 ：知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發(fā)展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務。可以采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法等等。 　　四、 情感激勵 ：情感是影響人們行為**直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發(fā)現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們 　　進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。 　　五、 目標激勵 ：真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力。 　　六、 榮譽激勵 ：從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。

  全部5個回答>
• 問 適合高層次人才的招聘什么
  答

  一個企業(yè)、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據我在全影網8年的HR工作經歷來看，我認為：“適用的才是**好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗，了解人才，**大化的發(fā)現人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現代企業(yè)對人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個崗位上**合適、**能發(fā)揮特長的，就是人才。一、招聘效度體現在以下4方面：1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;2.看是否能以**少的投入招到合適人才;3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發(fā)現不行);4.看“危險期”(一般指進公司后的6個月)內的離職率。二、如何才能在公司投入下實現招聘效益的**大化呢?1.界定清晰的“選人標準”標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是**好的。1.1企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等。1.2崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。1.3只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現那些經過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。2.招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念企業(yè)應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到**低。

  全部3個回答>
• 問 怎么進入高層次的圈子? 如何結識高層次的人？
  答

  什么樣的人進入什么樣的圈，想玩高檔，你先高檔，高檔不僅在于穿著，環(huán)境，更在于談吐。

  全部4個回答>
• 問 高層次人才居住證有用嗎
  答

  按杭州市區(qū)公辦**入學相關規(guī)定，父母雙方或一方持有該校教育服務區(qū)《杭州市人才居住證》，可視為“三表”生。孩子可以到居住證注冊地教育服務區(qū)對應**報名，由區(qū)教育局視具體情況調劑入學。 網上有查到這樣的資料啊

  全部3個回答>